Praca zdalna – już nie benefit, jeszcze nie codzienność

Od 2020 roku praca zdalna zyskała dużą popularność. W wielu firmach ten model obowiązywał również w okresach, kiedy sytuacja związana z koronawirusem była stabilna. Według badań Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej, po wybuchu pandemii COVID-19, odsetek pracodawców nastawionych negatywnie do wykonywania obowiązków zawodowych z domu zmalał z 27,6% do 11,7%. Aż 92% przedsiębiorców zadeklarowało, że efektywność pracy zdalnej jest dobra lub bardzo dobra. 37% pracodawców zaznaczyło jednak, że taki system jest niekorzystny dla integracji i współpracy zespołów. 16% respondentów zwróciło uwagę na utrudniony proces rekrutacji nowych osób.

Z badań z października 2021 roku wynika, że pracownicy mieli pozytywny stosunek do tego rozwiązania. Aż 84% badanych zadeklarowało, że pozytywną konsekwencją home office jest brak konieczności dojazdu do pracy. Za największy minus pracy zdalnej 57% respondentów uznało brak możliwości poznawania nowych osób dołączających do firmy.

Korzyścią okazała się również dobra komunikacja z przełożonymi (82% wskazań) oraz z członkami zespołu (78% procent wskazań). Za największy minus pracy zdalnej 57% respondentów uznało brak możliwości poznawania nowych osób dołączających do firmy.

Organizacja zdalnej pracy zespołu wymaga od kadry zarządzającej innych kompetencji. Z sondażu Business Centre Club i 4 Business & People wynika, że menedżerowie w firmach, które przeszły na home office, mieli większy problem z wyznaczaniem celów dla podwładnych, trzymaniem standardów pracy oraz rozliczaniem pracowników z powierzanych obowiązków. Pandemia pokazała również, jak wartościowe są umiejętność adaptacji do zmian oraz zdolności interpersonalne.

Wymagające było również przyjmowanie do pracy nowych osób. Z badań ManpowerGroup wynika, że 81% pracodawców odczuwało wyzwania w obszarze rekrutacji. 35% przedsiębiorstw zadeklarowało, że było im trudno pozyskać pracowników wykazujących się rzetelnością, dyscypliną i wysokim poczuciem odpowiedzialności. Ponad 25% organizacji zauważyło, że na rynku brakuje kompetencji związanych z logicznym myśleniem i umiejętnością rozwiązywania problemów.

W 2020 r. najwięcej pracowników wykonywało swoje zadania zdalnie w Finlandii (25,1%), Luksemburgu (23,1%) i Irlandii (21,5%). Najmniej zdalnych pracowników było w Bułgarii (1,2%), Rumunii (2,5%) i Chorwacji (3,1%). W Polsce odsetek osób pracujących z domu wynosił 8,9%. Wynik naszego kraju był poniżej średniej unijnej, która w 2020 r. wynosiła 12%. Według danych Eurostatu w 2020 r. odsetek kobiet pracujących zdalnie w większości krajów UE był wyższy niż odsetek mężczyzn. Różnica wahała się w przedziale od -2,1% do 5,8%.

Elastyczne godziny pracy w trybie home office często przekładały się na to, że obowiązki służbowe zajmowły cały dzień. Pracodawcy wymagali z tego powodu dyspozycyjności od rana do wieczora. To wszystko spowodowało, że zatarła się różnica między życiem zawodowym i prywatnym. 43% osób pracujących zdalnie częściej niż przed pandemią pracowało w nadgodzinach, 47% – częściej niż przed pandemią odpisywało na służbowe maile po godzinach pracy, a 34% – częściej niż przed pandemią odbierało służbowe telefony po godzinach pracy. Badania przeprowadzone w okresie maj – lipiec 2021 r. pokazały, że pandemia wpłynęła negatywnie na zdrowie psychiczne aż 60% respondentów. Ankietowani najczęściej skarżyli się na wyższy poziom stresu i lęki (22% wskazań), utratę lub przyrost wagi (20% wskazań) oraz gorszą jakość snu (19% wskazań).

Dziś już można przyjąć, że praca zdalna nie skończy się wraz z wygaszeniem epidemii. Wiele firm od ponad półtora roku pracuje w tym systemie bez większych zakłóceń i planuje ją kontynuować – niezależnie od pandemii – gdyż elastyczne podejście do zatrudnienia sprawdza się w wielu branżach, zwłaszcza kreatywnych.

Niemniej, nagłe przejście do pracy zdalnej spowodowane nieprzewidzianym lockdownem ujawniło w wielu organizacjach luki technologiczne i braki w kompetencjach i umiejętnościach pracowników, w tym m.in.: nieumiejętność adaptacji do zmian, brak odporności psychicznej, nieumiejętność samoorganizacji pracy, brak kompetencji do zdalnego zarządzania zespołem oraz braki w umiejętnościach informatycznych. Wdrożenie pracy zdalnej wymaga od pracodawcy odpowiedniego przygotowania, planowania i sprawnego wykorzystania odpowiednich narzędzi, w tym informatycznych.

Zmiany w prawodawstwie europejskim i polskim mogą pomóc w sprostaniu wyzwaniom związanym z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym i zdrowiem pracowników zdalnych. Biorąc pod uwagę to, jak szybko i drastycznie pandemia zmieniła życie osobiste
i zawodowe ludzi, pracownicy bardziej niż kiedykolwiek oczekują od swoich przywódców wskazówek i wsparcia.

Praca zdalna pociąga za sobą nowe wyzwania na poziomie firmy, dotyczące m.in. zarządzania obszarami HR i IT, strategii i kultury organizacyjnej oraz odpowiedzialności społecznej. W dłuższej perspektywie pracodawcy będą musieli wypracować nowe narzędzia i formuły dla takich aspektów, jak kontrola pracowników, rozliczanie efektów pracy, ocena pracowników, zasady awansowania, metody motywacji, utrzymywania integracji zespołów, komunikacji, dostępu do zasobów i wymiany wiedzy.